<\/span><\/h3>\nJika penerimaan karyawan didasari oleh permintaan orang dalam, bukan berdasarkan kebutuhan manpower <\/em>di lapangan, tentu saja akan menyebabkan terjadinya pembengkakan manpower yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan perencanaan. Bukankah hanya akan menjadi wasted cost<\/em>?<\/p>\n<\/span>3. Dari ‘lack of competence’<\/em> hingga ‘unproductivity’\u00a0<\/em><\/strong><\/span><\/h3>\nPenerimaan karyawan berdasarkan tuntutan orang dalam seringkali berimbas pada penerimaan yang \u2018dipaksakan\u2019, dalam arti penerimaan karyawan bukan karena kesesuaian kompetensi yang dibutuhkan. Akibatnya, kandidat terkait kurang mampu menunjukkan kapabilitas dan kinerja yang maksimal, dan berdampak pada kurangnya produktivitas pada bagian terkait.<\/p>\n
![\"ada-apa-dengan-orang-dalam\"](\"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/ada-apa-dengan-orang-dalam_.jpg\")
<\/p>\n
<\/span>Mengapa \u2018orang dalam\u2019 bertindak demanding<\/em>?<\/strong><\/span><\/h2>\nSeringkali, orang dalam cenderung bersikap demanding <\/em>ketika merekomendasikan kandidat karena didasari oleh beberapa hal berikut:<\/p>\n<\/span>1. Pemahaman yang salah terkait fleksibilitas standar seleksi karyawan.<\/strong><\/span><\/h3>\nSeringkali budaya standar rekrutmen yang \u2018negotiable\u2019 masih melekat pada beberapa orang atau perusahaan. Artinya, peluang nepotisme dari orang dalam memang seringkali muncul karena adanya pemikiran bahwa standar seleksi yang diterapkan masih memiliki celah untuk dapat dinegosiasikan dengan mempertimbangkan aspek-aspek lain.<\/p>\n
<\/span>2. Merasa memiliki power<\/em>.<\/strong><\/span><\/h3>\n\u201cPokoknya apapun hasilnya, harus diterima ya!\u201d. Hal ini umumnya pernyataan pamungkas yang digunakan oleh pihak-pihak pemangku jabatan yang memiliki wewenang lebih tinggi dalam suatu perusahaan. Well, the power of \u2018boss\u2019 is real,\u00a0 right?<\/em><\/p>\n<\/span>3. Adanya conflict of interest.<\/em><\/strong><\/span><\/h3>\nTidak bisa dipungkiri, conflict of interest<\/em> seringkali terjadi dalam proses seleksi. Adanya tuntutan untuk menerima referensi orang dalam seringkali didasari oleh alasan yang berkaitan dengan kepentingan-kepentingan pribadi. Misalnya, orang dalam yang merekomendasikan kandidat yang dikenalnya atas asas symbiosis mutualism<\/em>. Symbiosis mutualism<\/em> yang dimaksud, dapat digambarkan dalam berbagai contoh yang bersifat transaksional seperti \u201cKalau saya berhasil mendesak pihak recruiter\/user untuk menerima kamu sebagai atasan saya, jangan lupa untuk bantu saya naik jabatan yah!\u201d.<\/p>\n![\"ada-apa-dengan-orang-dalam\"](\"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/ada-apa-dengan-orang-dalam-.jpg\")
<\/p>\n
<\/span>Siapa saja sih yang bertanggung jawab untuk mencegah fenomena \u2018orang dalam\u2019 ini?<\/strong><\/span><\/h2>\nApakah recruiter <\/em>adalah satu-satunya pihak yang bertanggung jawab? Tentu saja tidak. Pihak management <\/em>perusahaan turut mengambil andil di dalamnya. Pihak management sering kali meruntuhkan peraturan dan sistem yang telah ditetapkan. Ibaratnya, menertibkan \u2018anak\u2019 butuh kerja sama antara \u2018orang tua\u2019 dan \u2018kakek\/nenek\u2019 untuk menjaga konsistensi pola asuh. That\u2019s how it works!<\/em><\/p>\n<\/span>Lalu, bagaimana sih cara untuk mencegah fenomena \u2018orang dalam\u2019?<\/strong><\/span><\/h2>\n– Make it clear from the very beginning!\u00a0<\/em><\/p>\nKetika terdapat orang dalam yang memberikan referensi kandidat, informasikan sejak awal bahwa kandidat hanya akan diproses sesuai standar dan kebutuhan yang berlaku. Hal ini bertujuan untuk menghindari terbentuknya asumsi standar seleksi yang negotiable<\/em>.<\/p>\n\n- \n
Informasikan konsekuensi apabila menerima kandidat di bawah standar, baik dampak pada perusahaan maupun kandidat itu sendiri. Apabila orang dalam berusaha untuk mendesak pengambilan keputusan, uraikan konsekuensi apabila menerima kandidat di bawah standar secara detail.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Konsekuensi yang diuraikan dapat mencakup konsekuensi produktivitas perusahaan, maupun kemungkinan kandidat untuk burn out jika tidak mampu catch up dengan tuntutan pekerjaan terkait.<\/p>\n
\n- \n
Selektif dalam menerima perlakuan baik dari karyawan\/rekan kerja.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Menerima pemberian dari rekan kerja berupa benda ataupun makanan seringkali merupakan hal yang biasa. Namun, ada baiknya untuk bersikap lebih selektif dalam menerima perlakuan baik dari rekan kerja\/karyawan. Hal ini bertujuan untuk menghindari terbentuknya ekspektasi orang dalam akan kemungkinan nepotisme. Terutama jika rekan kerja terkait pernah mereferensikan kandidat sebelumnya.<\/p>\n
\n- \n
Buat kesepakatan dengan pihak management<\/em>.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\nAgar memiliki \u2018pola asuh\u2019 yang konsisten, ada baiknya untuk membuat kesepakatan dengan pihak management terkait hal-hal yang mungkin dapat melanggar standar seleksi karyawan. Misalnya, menerbitkan aturan-aturan mengenai sanksi jika terdapat orang dalam yang berusaha untuk melakukan nepotisme. Agar dapat meyakinkan pihak management untuk membuat kesepakatan ini, pastikan juga untuk menguraikan dampak-dampaknya pada perusahaan.<\/p>\n
\n- \n
Komunikasikan hasil seleksi secara objektif berdasarkan data.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Jika kandidat yang direferensikan tidak sesuai dengan standar seleksi yang telah ditentukan, argumentasikan dengan alasannya secara objektif \u00a0berdasarkan data.<\/p>\n
Gunakan online assessment <\/em>agar track<\/em> hasil assessment <\/em>dapat diolah secara otomatis oleh sistem. Dengan demikian, hasil assessment <\/em>dapat digunakan sebagai bukti yang valid, dan menghindari dugaan subjektif atau rekayasa hasil assessment <\/em>oleh recruiter<\/em>.<\/p>\nJika dilihat kembali, \u2018orang dalam\u2019 sejatinya adalah pihak yang netral, loh! If the company knows how to utilizing and handle it, it would be an advantage.<\/em> Namun, jika pihak perusahaan lalai dalam menerapkan pola asuhnya, it would be a boomerang as well. Last but not least, it depends on how to manage the<\/em> \u2018orang dalam\u2019. Iya, orang dalam tuh semacam pisau bermata dua, iya kan?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Fenomena \u2018orang dalam\u2019 tentu tak akan lekang oleh waktu untuk dibahas. Misteri ini seringkali digunjingkan, bahkan mengundang sentimen negatif di antara para jobseeker. Bagaimana tidak? Jobseeker yang berkualitas, atau setidaknya memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, seringkali \u2018terhempas\u2019 dengan jobseeker yang berhasil mendapatkan pekerjaan karena bantuan \u2018orang dalam\u2019. Di satu sisi, fenomena ini […]<\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[16],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15903"}],"collection":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15903"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15903\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15903"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15903"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15903"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
![\"ada-apa-dengan-orang-dalam\"](\"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/ada-apa-dengan-orang-dalam.png\")
<\/p>\n