{"id":9621,"date":"2019-12-02T16:17:35","date_gmt":"2019-12-02T16:17:35","guid":{"rendered":"https:\/\/keblog.demoapp.xyz\/?p=9621"},"modified":"2022-10-19T04:54:55","modified_gmt":"2022-10-19T04:54:55","slug":"kenapa-harus-ghosting-kalau-bisa-caspering","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/kenapa-harus-ghosting-kalau-bisa-caspering","title":{"rendered":"Kenapa Harus Ghosting Kalau Bisa Caspering?"},"content":{"rendered":"

Sudah bukan rahasia lagi jika saat ini ada banyak keluhan jobseeker <\/em>yang mengaku menjadi korban ghosting <\/em>atau yang lebih dikenal dengan istilah PHP (Pemberian Harapan Palsu) oleh recruiter<\/em>. Istilah ghosting <\/em>ini umumnya dikenal penggunaannya dalam romantic relationship<\/em>. Namun, istilah ini juga berlaku dalam menggambarkan hubungan antara recruiter <\/em>dan kandidat loh. Jika diuraikan dalam konteks rekrutmen, ghosting <\/em>adalah suatu kondisi yang menggambarkan dimana salah satu pihak atau\u00a0 recruiter<\/em>, memutuskan hubungan dengan kandidat tanpa pemberitahuan yang jelas, serta tidak merespon segala bentuk komunikasi yang dilakukan oleh pihak kandidat.<\/p>\n

Tidak bisa dipungkiri, hal ini pun sudah menjadi concern <\/em>sebagian recruiter <\/em>sebagai bentuk perbaikan agar lebih \u2018memanusiakan manusia\u2019. Tidak sedikit pula recruiter <\/em>yang \u2018melek\u2019 akan fenomena ini, namun belum menemukan cara yang efektif untuk mengatasinya karena beberapa tantangan terkait waktu, workload<\/em>, dan sumber daya. Namun, ada pula recruiter <\/em>yang\u00a0 belum sadar akan pentingnya pengaruh ini terhadap kandidat maupun perusahaan itu sendiri.<\/p>\n

Padahal, hal ini membawa beberapa dampak negatif tidak hanya kepada kandidat, namun juga menjadi boomerang <\/em>untuk perusahaan itu sendiri loh! Selain berdampak pada company brand<\/em> dan candidate experience<\/em> yang kurang menyenangkan seperti yang diuraikan pada artikel Employer-Candidate Toxic Relationship<\/em><\/strong><\/a>, hal tersebut juga berdampak pada semakin menyempitnya talent pipeline yang mengurangi kesempatan untuk mendapatkan top talent.<\/p>\n

\n

Talent pipeline<\/em> adalah sekumpulan data kandidat yang pernah memenuhi syarat namun belum benar-benar diterima bekerja dengan alasan-alasan tertentu. Misalnya ada dua kandidat yang kompeten, namun hanya ada satu lowongan untuk posisi tersebut. Adapun alasan lainnya adalah posisi yang sesuai tidak sedang kosong sehingga tidak memungkinkan apabila kandidat tersebut diproses lebih lanjut.<\/p>\n

The way we treat the candidate<\/em> dalam hal ini memiliki peran penting dalam menentukan candidate experience<\/em>. Jika recruiter <\/em>ternyata zombie<\/em>-ing atau muncul kembali setelah menghilang tanpa memberikan closure <\/em>kepada kandidat yang pernah diproses sebelumnya, apakah mungkin kandidat masih bersedia untuk kembali diproses lebih lanjut?<\/p>\n

Jika demikian, tidak salah bukan jika top talent<\/em> yang berpotensi untuk mengisi posisi tertentu justru menerapkan prinsip \u2018no turning back\u2019<\/em> ketika kembali hubungi oleh recruiter <\/em>tersebut?<\/p>\n

\n

Tentunya hal tersebut akan berdampak pada shrinking talent pipeline<\/em> yang berujung pada semakin panjangnya time-to-hire<\/em>, dan semakin tingginya cost-to-hire<\/em>, karena harus kembali memulai proses sejak awal yaitu melakukan sourcing <\/em>kandidat .<\/p>\n

Nah, untuk menghindari risiko tersebut, recruiter tentu perlu merefleksikan kembali, serta mengidentifikasi \u2018why we do what we do\u2019<\/em> terlebih dahulu agar dapat menghindari dan mengatasi terjadinya ghosting<\/em>.<\/p>\n

\n
\n

TOPICS<\/p>\n