{"id":9695,"date":"2019-11-22T16:58:31","date_gmt":"2019-11-22T16:58:31","guid":{"rendered":"https:\/\/keblog.demoapp.xyz\/?p=9695"},"modified":"2022-10-19T04:54:58","modified_gmt":"2022-10-19T04:54:58","slug":"employer-candidate-toxic-relationship","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/employer-candidate-toxic-relationship","title":{"rendered":"Employer-Candidate Toxic Relationship"},"content":{"rendered":"

Toxic relationship<\/em> merupakan suatu istilah yang menggambarkan hubungan yang tidak sehat dan cenderung merugikan diri sendiri maupun pihak lainnya yang terlibat dalam hubungan tersebut. Meskipun terdengar mudah dikenali, namun ternyata hubungan \u2018beracun\u2019 ini tidak selalu mudah untuk dideteksi lho! Pernahkah Anda menjadi korban dari toxic relationship<\/em> ini? Atau, justru menjadi \u2018pelaku\u2019-nya? Well, sadar atau tidak sadar, seringkali minimnya knowledge <\/em>terkait ini membuat kita \u2018menjerumuskan diri\u2019 pada hubungan ini lho!<\/p>\n

 <\/p>\n

Nah, tahukah Anda jika toxic relationship<\/em> ini ternyata juga berlaku dalam hubungan antara employer <\/em>dan kandidat? Dalam hal ini, employer <\/em>yang dimaksud adalah bukan hanya pihak recruiter<\/em>, melainkan seluruh pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen, termasuk user<\/em>. Lalu, apa sih yang dimaksud dengan employer-candidate toxic relationship<\/strong><\/em>? Employer-candidate toxic relationship<\/em> adalah hubungan tidak sehat yang cenderung memberikan dampak negatif bagi pihak yang terlibat di dalamnya, baik pihak company<\/em>, maupun kandidat. Pada umumnya, toxic relationship<\/em> ini ditandai dengan salah satu pihak yang cenderung bersikap \u2018demanding<\/em>\u2019 dan \u2018agresif\u2019.<\/p>\n

Sengaja atau tidak sengaja, terkadang employer<\/em>-lah yang lebih rentan menjadi \u2018pelaku\u2019 karena cenderung merasa memiliki power lebih dibanding kandidat. Pikiran seperti \u201ckan mereka yang butuh pekerjaan\u201d seringkali menjadi trigger <\/em>dari sikap demanding <\/em>dan bertindak layaknya \u2018senior\u2019. Padahal employer <\/em>dan kandidat pada dasarnya memiliki posisi yang setara, lho! Kandidat membutuhkan pekerjaan untuk mendapatkan biaya hidup, meanwhile employer <\/em>membutuhkan tenaga kerja agar proses operasional dapat tetap beroperasi. Jadi, siapa yang butuh siapa?<\/p>\n

Lebih dari itu, kandidat juga berhak menilai dan memilih perusahaan yang memiliki value <\/em>terbaik bagi dirinya, meanwhile employer <\/em>juga memilih kandidat yang dapat memberikan value <\/em>bagi perusahaan. Bukankah semakin kuat kesetaraan antara keduanya? Namun, terkadang masih ada saja employer <\/em>yang menganut prinsip \u201cLu yang butuh gue\u201d, yang justru menjadi boomerang <\/em>bagi perusahaan, terutama dalam memenangkan talent war.<\/em><\/p>\n

Bagaimanapun juga, semua pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen secara tidak langsung berperan sebagai brand ambassador<\/em> dari suatu perusahaan. Kecenderungan si ambassador <\/em>dalam berperilaku seringkali digunakan oleh kandidat untuk meraba \u2018isi\u2019 dari company <\/em>terkait. Dengan kata lain, perilaku si ambassador akan memberikan gambaran terkait culture <\/em>pada perusahaan tersebut. Jika ambassador <\/em>gagal untuk membentuk brand image <\/em>yang positif sejak awal proses, bukankah tidak akan ada customer <\/em>yang berminat untuk membeli brand <\/em>tersebut? Jika pihak employer <\/em>gagal memberikan gambaran perusahaan yang positif, kandidat mana sih yang mau \u2018menceburkan diri\u2019 ke dalam perusahaan tersebut?<\/p>\n

Tidak berhenti sampai di sana, customer <\/em>yang memiliki experience <\/em>yang negatif terhadap salah satu brand<\/em>, seringkali memiliki tendensi untuk menyampaikan pengalaman yang kurang menyenangkan pada rekan-rekannya. Bukankah sering kita melihat jobseeker <\/em>yang berkeluh kesah di LinkedIn karena pengalaman kurang menyenangkan pada proses seleksi? Fakta ini didukung juga oleh penelitian Kalibrr Insight – Indonesia’s Millenial Recruiter Guide 2019<\/strong>\u00a0mengenai perilaku milennial <\/em>dalam mencari pekerjaan.<\/p>\n

Jika demikian, lantas siapa pemeran utama yang \u2018berkontribusi\u2019 dalam tercemarnya \u2018nama baik\u2019 company<\/em>? Kandidat yang menyebarkan pengalamannya? Atau pihak employer yang gagal menciptakan relationship <\/em>yang harmonis? Lagi-lagi, kemenangan dalam talent war<\/em> lah yang jadi taruhannya.<\/p>\n

Agar dapat mengenal lebih jauh, berikut ciri-ciri paling umum employer <\/em>yang merupakan toxic <\/em>dalam\u00a0employer-candidate relationship:<\/em><\/p>\n

1. Bermain peran \u2018antagonis\u2019.<\/strong><\/p>\n

\"employer-candidate<\/p>\n

Seringkali beberapa interviewer<\/em>, baik dari pihak recruiter <\/em>maupun user <\/em>menerapkan cara ini dalam berkomunikasi (interview<\/em>). Bermain peran antagonis dalam hal ini adalah sikap yang menunjukkan agresivitas secara verbal, dan biasanya ditampilkan berupa judgement <\/em>atau sikap demanding.<\/p>\n

Terkadang situasi ini sengaja diciptakan oleh interviewer <\/em>untuk melihat gambaran respon kandidat ketika dalam kondisi under pressure<\/em>. Hal ini berangkat dari asumsi bahwa secara psikologis, karakter asli manusia akan ditampilkan secara lebih genuine <\/em>ketika sedang berada di bawah tekanan. Namun, terkadang batasan antara peran antagonis ini terlalu tipis dengan agresivitas yang sebenarnya, sehingga seringkali melibatkan serangan verbal pada personal kandidat.<\/p>\n

Serangan verbal pada personal kandidat seringkali tampil dengan cara melakukan judgement <\/em>pada pengalaman, fisik, ataupun pribadi kandidat seperti \u201ckamu kok bodoh sekali sih?\u201d, \u201ckamu segemuk itu mana bisa kerja cepat?\u201d, \u201cah kamu kutu loncat ini!\u201d.<\/p>\n

Tidak jarang pula interviewer <\/em>menerapkan cara antagonis ini bukan karena sedang bermain peran, melainkan didasari oleh perasaan superior si interviewer<\/em>. Perasaan superior yang dimaksud adalah perasaan lebih berpengalaman, lebih dibutuhkan, ataupun lebih memiliki power. Padahal, sekali lagi, kandidat memiliki power yang sama dengan perusahaan loh! Kandidat pun berhak untuk menilai dan memilih. Sikap interviewer yang seperti ini terkadang juga disebabkan oleh adanya insecurity <\/em>akan tidak dihargai, atau tidak terlihat berwibawa di hadapan interviewer<\/em>.<\/p>\n

Nah, sejauh ini, apakah Anda melihat cerminan diri Anda sebagai interviewer pada uraian di atas? Jika iya, bisa jadi selama ini Anda adalah toxic <\/em>dalam relationship <\/em>perusahaan Anda dengan kandidat. Dapat dikatakan toxic <\/em>dikarenakan cara agresivitas secara verbal tersebut berdampak buruk pada kepercayaan diri kandidat, dan bahkan reputasi Anda dan perusahaan. But hey, it\u2019s never too late to let go your ego!\u00a0<\/em><\/p>\n

Pada dasarnya, cara seperti uraian di atas belum tentu menggambarkan karakter kandidat yang sebenarnya loh. Justru terkadang ketakutan kandidat terhadap judgement seringkali mendorong kandidat untuk melakukan \u2018pencitraan\u2019 dan menampilkan topeng yang sesuai dengan yang diharapkan oleh interviewer<\/em>, instead of being genuine as who they really are.<\/em> Jika demikian, bukankah justru akan berbanding terbalik dengan tujuan awal Anda dalam bermain peran? Bukankah justru akan membuat interviewer <\/em>gagal dalam menggali karakter asli kandidat? Dan bukankah justru peran antagonis tersebut hanya akan meninggalkan luka batin bagi kandidat yang berdampak pada \u2018minggat-nya\u2019 kandidat yang ternyata top talent<\/em>? Belum lagi dampaknya pada citra perusahaan.<\/p>\n

Thus, just take them as who they are!<\/em> Ketika kandidat merasa nyaman dan diterima, kandidat akan cenderung lebih terbuka. Kandidat akan merasa secure <\/em>untuk menampilkan jati diri mereka yang sebenarnya tanpa khawatir akan judgement <\/em>dari interviewer<\/em>. Bangunlah situasi yang nyaman untuk interviewer <\/em>ketika bercerita, dan berikan feedback <\/em>yang membangun instead of judgement yang menjatuhkan. Dengan demikian, interviewer <\/em>akan mendapatkan gambaran yang lebih genuine <\/em>dari kandidat tanpa pencitraan.<\/p>\n

2. Hubungan tanpa kepastian<\/strong><\/p>\n

Pernahkah Anda terlibat dalam hubungan yang penuh dengan ketidakpastian?\u00a0 Atau justru Anda yang tidak memberikan kepastian? Well, kadang padatnya proses rekrutmen membuat recruiter <\/em>lalai atau bahkan mengabaikan pemberian update <\/em>informasi pada kandidat. Tentunya hal ini akan berdampak pada penantian panjang kandidat yang tak berujung kan? Bahkan, hal tersebut seringkali dipandang sebagai perbuatan yang tidak bertanggung jawab dan berdampak pada candidate experience<\/em> yang kurang menyenangkan. Menurut riset dari Kalibrr Insight – Indonesia Millenial Recruiter Guide 2019<\/strong><\/a>, kelalaian recruiter <\/em>untuk memberikan update menyumbang 66% penyebab kandidat memiliki pengalaman negatif selama proses rekrutmen lho.<\/p>\n

Nah, dengan adanya perkembangan teknologi, hal ini tentu bisa diatasi dengan bantuan Applicant Tracking System<\/em> (ATS). ATS Kalibrr memungkinkan recruiter <\/em>untuk melakukan otomasi proses notifikasi dan email ke kandidat ketika status mereka dipindah ke daftar ditolak. Proses otomasi ini tentu bisa menjadi salah satu jawaban bagi\u00a0recruiter <\/em>untuk memberikan pengalaman yang lebih positif ke kandidat.<\/p>\n

Jadi, tidak perlu menjadi toxic untuk menemukan jodoh kan?<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Toxic relationship merupakan suatu istilah yang menggambarkan hubungan yang tidak sehat dan cenderung merugikan diri sendiri maupun pihak lainnya yang terlibat dalam hubungan tersebut. Meskipun terdengar mudah dikenali, namun ternyata hubungan \u2018beracun\u2019 ini tidak selalu mudah untuk dideteksi lho! Pernahkah Anda menjadi korban dari toxic relationship ini? Atau, justru menjadi \u2018pelaku\u2019-nya? Well, sadar atau tidak […]<\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":9628,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[16],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9695"}],"collection":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9695"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9695\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9628"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9695"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9695"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/neo-blog.kalibrr.com\/blog\/id\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9695"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}