Awas Kandidat Ghosting!

Pernahkah Anda menghadapi kandidat yang mundur tanpa kabar dari proses seleksi? Sudah susah-susah menjaring top talent, namun tiba-tiba kandidat tersebut menghilang tanpa kabar setelah mengonfirmasi akan hadir di jadwal seleksi yang sudah disepakati? Atau bahkan menghilang setelah proses nego gaji dan tidak ada respon ketika dihubungi?

Well, congratulations! Anda adalah korban kandidat ghosting!

Fenomena ghosting di dunia rekrutmen saat ini bukan lagi merupakan hal asing. Bahkan, fenomena ini adalah salah satu tantangan rekrutmen ‘kekinian’ yang membawa kerugian bagi perusahaan secara biaya, effort, dan waktu.

Bagi Anda yang belum familiar dengan istilah ini, kandidat ghosting adalah suatu kondisi ‘bertepuk sebelah tangan’ dimana kandidat mundur dari proses rekrutmen tanpa pemberitahuan yang jelas, serta tidak merespon segala bentuk komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Apakah Anda pernah menjadi salah satu korbannya?

Nah, lantas apa saja sih dampak dari kandidat yang ghosting?

Kehilangan kesempatan mendapatkan top talent. Ketika alokasi waktu dan effort untuk proses seleksi dan interview difokuskan pada kandidat yang dianggap paling potensial, tentu saja akan ada kandidat-kandidat lain yang belum diproses lebih lanjut. Maka, ketika kandidat paling potensial tersebut ‘menghilang’, maka kandidat lain lah yang akan diproses lebih lanjut. Namun, apa jadinya jika kandidat potensial lainnya pun ternyata sudah terlanjur bekerja di perusahaan lain?

Extended fulfillment duration. Hilangnya kandidat tersebut tentu saja akan memperpanjang waktu pemenuhan kebutuhan karyawan. Bagaimana tidak? Proses rekrutmen harus kembali dimulai lagi sejak awal untuk mencari pengganti top talent yang ghosting.

Lost time. Bisa dibayangkan bukan, waktu yang terbuang untuk proses seleksi yang tidak ‘menghasilkan’?

Dari workload turun ke turnover. Jika dibutuhkan waktu lebih lama untuk menggantikan kandidat yang ghosting, maka tentu akan berdampak pada meningkatnya workload pada bagian terkait. Akibatnya, akan mengganggu aktivitas operasional dan bahkan pekerjaan tersebut harus di-handle oleh tim yang ada. Bukankah sangat mungkin jika tim yang ada justru memilih untuk resign karena merasa overload?

Well, nggak mau dong jadi korban ghosting lagi dan berdampak seperti uraian di atas!

Kabar gembiranya, ghosting ini bisa diminimalisir lho. Tentunya perlu dipahami terlebih dahulu root cause-nya untuk memberikan solusi yang tepat. Yuk, kita kenali kemungkinan-kemungkinan alasan ghosting dari perspektif kandidat, serta cara meminimalisirnya. Check it out!

1. TOPICS

   The‘iseng-iseng beruntung’ or passive candidate.

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh Kalibrr Indonesia, sebesar 86% top talent adalah karyawan yang telah bekerja dan tidak secara aktif mencari pekerjaan (passive candidate). Artinya, terdapat kemungkinan bahwa passive candidate tersebut hanya bertujuan untuk mencoba ‘peruntungan’ di perusahaan lain, bukan membutuhkan pekerjaan. Dengan demikian, ketika kandidat merasa pekerjaan atau benefit yang ditawarkan tidak lebih baik dibandingkan dengan di tempat bekerjanya saat ini, maka kandidat dapat dengan mudah memutuskan untuk berhenti dari proses seleksi.

Salah satu cara yang bisa digunakan untuk menghindari ghosting ketika menghadapi passive candidate adalah dengan menceritakan pengalaman ghosting yang pernah dialami, serta konsekuensinya terhadap reputasi kandidat sejak awal. Pada dasarnya, kandidat akan berfokus pada dampak terhadap dirinya dibandingkan dampak terhadap perusahaan. Oleh karena itu, dengan membagikan pengalaman tersebut dan meningkatkan awareness kandidat terkait ghosting, kandidat akan berpikir lebih panjang sebelum menghilang tanpa kabar dari proses seleksi.

2. 
   

   Uncomfortable to tell the truth

Bagi kandidat penganut ‘diam itu emas’, ghosting adalah pilihan paling ideal untuk menghindari penyampaian sad truth, konflik atau argumen. Adanya perasaan tidak nyaman untuk menyampaikan alasan sebenarnya, mendorong kandidat untuk stay silent and flight. Dengan demikian, sebagai recruiter, ada baiknya berusaha untuk menciptakan safe environment and tell them if they’re secure to tell the truth from the very beginning. Kalimat sederhana seperti “jika ada kendala atau kesulitan apapun selama proses seleksi berlangsung, don’t be hesitate to let me know, ya” seringkali cukup untuk menunjukkan keterbukaan dan membuat mereka merasa aman. Langkah ini juga bisa digunakan untuk melengkapi cara di poin A tadi lho.

3. 
   

   Better opportunity in another company during ‘waiting period’ 

Seringkali ghosting terjadi apabila kandidat mendapatkan kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain ketika sedang dalam ‘masa tunggu’ untuk proses atau keputusan lebih lanjut. Thus, it’s really important to make the process quick & painless. Sistem one day hiring adalah salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan efisiensi waktu dalam proses seleksi. One day hiring adalah strategi untuk menyelesaikan seluruh rangkaian proses seleksi karyawan dalam satu hari, termasuk dalam pengambilan keputusan lolos atau tidaknya. Dengan demikian, sistem ini dapat meminimalisir kesempatan perusahaan lain untuk ‘merebut’ top talent yang sedang diproses.

4. 
   

   Uncertainty

Seringkali ketidakpastian adalah salah satu alasan kandidat untuk melakukan ghosting, dikarenakan hilangnya ketertarikan pada posisi yang ditawarkan. Oleh karena itu, berikut beberapa langkah untuk mencegah perasaan ketidakpastian pada kandidat:

• Jelaskan benefit, timeline, kejelasan posisi yang ditawarkan (terutama untuk passive candidate) sejak awal proses recruitment.
• Let them track their progress, manfaatkan recruitment platform yang memungkinkan kandidat untuk melihat sejauh mana progress dari lamarannya. Seperti di platform Kalibrr yang menyediakan fitur notifikasi bukan hanya untuk memberi notifikasi ketika lamaran kandidat diterima atau pun tidak, tetapi juga notifikasi ketika lamaran tersebut sedang reviewed oleh perusahaan. Dengan begitu, kandidat akan mengetahui ketika lamarannya diproses.
• Keep in touch periodically, apabila belum terdapat keputusan lebih lanjut, hubungi kandidat untuk memberikan informasi ter-update terkait statusnya.
• Beri kandidat kesempatan untuk bertanya, dan usahakan untuk memberikan respon sesegera mungkin.

5. Merasa tidak dihargai

Tendensi kandidat untuk melakukan ghosting akan semakin besar apabila terdapat perasaan tidak dihargai oleh recruiter. Hence, treat candidate the way you want to be treated. Remember, both of us memiliki kedudukan yang sama lho! Jangan menganggap recruiter memiliki power lebih, karena kandidat pun memiliki kesempatan yang sama untuk membuat keputusan. Jika pada akhirnya kandidat ghosting, bukankah ia sudah menunjukkan power-nya untuk menimbulkan kerugian pada pihak perusahaan?

Cara sederhana yang dapat dilakukan adalah dengan memperlakukan kandidat layaknya customer atau future customer, merespon dengan cepat, dan tunjukkan respect pada kandidat dengan mengucapkan terima kasih atas waktu yang telah diluangkan, ataupun kalimat positif seperti ‘hope you are having a great day!’.

Sederhana bukan?

6. 
   

   Bad or unclear company’s reputation

Seringkali kandidat akan berusaha untuk mencari informasi terkait perusahaan yang mengundangnya untuk proses seleksi. Apabila informasi company profile sangat minim di internet, bukankah kandidat sama saja seperti ‘blind date’? Tentu saja hal ini akan mempengaruhi ketertarikan kandidat untuk proses seleksi lebih lanjut.

Nah, untuk meminimalisir hal seperti ini, tentunya Employee Value Proposition (EVP) dan Employer Branding adalah salah satu cara yang wajib untuk dilakukan.

Employee Value Proposition (EVP) adalah strategi yang dilakukan organisasi atau perusahaan dengan cara menawarkan seperangkat nilai sebagai magnet, untuk menarik minat talent baru dan memenangkan talent war. Sedangkan Employer Branding adalah gambaran situasi bagi para kandidat untuk dapat ‘menjual’ dan meyakinkan kandidat untuk memilih bekerja di perusahaan tertentu. Banyaknya fitur yang mendukung program EVP pada recruitment platform saat ini tentu saja mempermudah untuk mengimplementasikan program tersebut.

Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai Employer Branding dan bagaimana cara terbaik untuk dapat mengimplementasikannya ke dalam perusahaan Anda, download E-Book Kalibrr: Panduan Lengkap Implementasi Employer Branding sekarang.

Selain uraian unclear company’s reputation di atas, bisa saja lho kandidat juga mendapatkan informasi yang kurang baik mengenai perusahaan tersebut setelah mengikuti proses seleksi. Berdasarkan survey Kalibrr Indonesia, sebesar 58% kandidat yang memiliki pengalaman negatif akan membagikan pengalamannya kepada koneksi personal dan profesionalnya.

Jika demikian, bukankah ghosting adalah pilihan paling ideal bagi kandidat?

Oleh karena itu, sangat penting untuk mengimplementasikan cara pada poin E yaitu memperlakukan kandidat layaknya customer atau future customer. Ciptakan kesan positif pada kandidat, baik lolos maupun tidak dalam proses seleksi.
Thus, treat candidate the way you want to be treated. Keep the ‘human’ while utilizing ‘technology’. Don’t replace human touch with technology, embrace it instead. Pertanyaannya, kontrol kandidat ghosting ada di kandidat kah? Atau justru di recruiter?