7 Penyebab Gagalnya Strategi Rekrutmen Perusahaan

Dalam setiap proses rekrutmen, hal yang paling diinginkan oleh seorang rekruter atau praktisi HR adalah mampu memberikan daftar kandidat yang tepat dan terbaik untuk perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk memastikan bahwa strategi dan teknik rekrutmen yang Anda miliki efektif dan efisien untuk menjaring dan merekrut kandidat terbaik yang ada di talent pool.

Namun, tidak semua taktik rekrutmen yang telah dijalankan berhasil dengan sempurna. Seorang rekruter mungkin akan menghadapi kenyataan pahit bahwa strategi dan teknik rekrutmen yang mereka miliki ternyata tidak efektif dan efisien dalam mencapai target. Dengan kata lain, taktik rekrutmen tersebut mengalami kegagalan.

Apabila hal itu terjadi kepada Anda, maka yang harus segera Anda lakukan adalah mengobservasi dan memahami pokok permasalahan, serta mengevaluasi dan merancang ulang strategi rekrutmen agar tujuan rekrutmen perusahaan bisa tercapai.

Pada umumnya, ada beberapa aspek-aspek strategi rekrutmen yang sering menjadi penyebab kegagalan atau ketidakefektifan proses seleksi dan rekrutmen. Mulai dari fokus dan tujuan yang tidak jelas, hingga employer branding perusahaan yang tidak sesuai.

Berikut Kalibrr jabarkan secara lengkap alasan mengapa teknik rekrutmen yang Anda miliki gagal mencapai target.

Gagal menetapkan fokus dan tujuan

Menentukan fokus dan tujuan adalah hal yang paling fundamental dan esensial dari keseluruhan strategi rekrutmen. Sebelum Anda dapat mengeksekusi dan menjalankan taktik rekrutmen tersebut, Anda harus mengetahui jawaban-jawaban dari pertanyaan, seperti “mengapa Anda merekrut karyawan baru?”, “apa yang ingin Anda capai?”, dan “apa hasil yang ingin Anda lihat melalui rekrutmen ini?”.

Dengan mengetahui apa yang ingin Anda capai melalui taktik rekrutmen ini akan sangat membantu Anda dan tim untuk mengukur tingkat keberhasilan atau kegagalan strategi rekrutmen Anda. Perlu diingat, perumusan tujuan dan fokus strategi yang baik pun harus memiliki elemen SMART (Specific, Measurable, Attainable, Realistic, dan Time-bound) di dalamnya.

Audiens target yang kurang tepat

Audiens target menentukan bagaimana Anda merancang elemen-elemen rekrutmen yang lainnya, seperti bahasa dan pilihan kata dalam penulisan Job Description dan Kualifikasi. Selain itu, memiliki audiens target yang jelas akan membantu Anda untuk bisa berkomunikasi dan mengartikulasikan kelebihan yang dimiliki oleh perusahaan Anda dengan kebutuhan audiens.

Relasi dengan Hiring Manager yang kurang solid

Tidak sedikit rekruter dan praktisi HR yang mengeluhkan bahwa salah satu hambatan terbesar dalam proses seleksi kandidat adalah kurangnya komunikasi dengan hiring manager. Komunikasi yang efektif ini diperlukan agar rekruter dan hiring manager dapat bersama-sama menentukan KPI terkait talent acquisition performance serta menyiapkan pertanyaan wawancara yang sesuai.

Proses wawancara yang terlalu rumit

Tahap wawancara merupakan salah satu aspek yang penting dalam menentukan tingkat keberhasilan strategi rekrutmen yang telah Anda rencanakan karena tahap ini adalah kesempatan di mana rekruter dapat memperkenalkan perusahaan dan job role yang ditawarkan kepada kandidat serta melihat kecocokan di antara keduanya.

Faktanya, masih banyak proses wawancara yang dilalui oleh kandidat dengan meninggalkan kesan dan pengalam yang buruk bagi mereka. Bisa jadi, dari cara Anda menjadwalkan wawancara yang berubah-ubah, rangkaian pertanyaan Anda yang terlalu bertele-tele dan tidak menarik atau engaging, serta bagaimana Anda memperlakukan kandidat saat sesi wawancara berlangsung.

Oleh karena ini adalah pertemuan pertama kali antara Anda sebagai representasi perusahaan dengan kandidat, maka sebisa mungkin perusahaan memberikan kesan dan pengalaman yang baik di hadapan kandidat.

Bersikap diskriminatif dan bias

Secara tidak sadar bersikap diskriminatif dan bias dalam cara Anda merekrut calon karyawan baru dapat menggagalkan strategi rekrutmen yang sudah Anda bangun dengan susah payah. Sikap diskriminatif dan bias tersebut dapat tercermin dari bagaimana Anda mengeksklusifkan satu golongan tertentu dalam penulisan requirements di job posting Anda. Jika tujuan strategi rekrutmen Anda adalah memiliki daftar kandidat terbaik, maka menunjukkan sikap yang demikian diskriminatif dan bias, walaupun tidak dengan sengaja, bisa menjauhkan Anda dari calon kandidat impian yang ada di talent pool.

Tidak melibatkan strategi Employee Retention

Belum banyak rekruter yang menyadari bahwa strategi rekrutmen secara keseluruhan juga mencakup aspek employee retention yang terukur dan terencana. Sejatinya, proses rekrutmen tidak hanya berhenti setelah kandidat menandatangani kontrak perjanjian atau bahkan saat mereka telah menyelesaikan tahap onboarding. Rencana employee retention berkualitas yang juga mempertimbangkan kepuasan karyawan dan kesempatan jenjang karir yang jelas akan memotivasi mereka untuk menunjukkan performa terbaiknya, yang mana akan turut meninggalkan kesan bahwa proses rekrutmen perusahaan Anda memiliki skema perekrutan yang menarik.

Employer Brand yang tidak sesuai

Alasan penyebab gagalnya strategi rekrutmen yang terakhir adalah inkonsistensi antara employer brand dengan kenyataan di lapangan. Saat ini, employer branding diibaratkan sebuah ‘senjata’ HR untuk merancang skema rekrutmen yang menarik dan tepat sasaran. Oleh karena itu, strategi employer brand harus direncanakan dengan matang sehingga tidak akan menjadi boomerang untuk proses rekrutmen perusahaan Anda secara keseluruhan. Untuk membantu Anda merancang strategi employer branding yang efektif dan tepat sasaran, Anda mungkin memerlukan tim khusus yang memahami perancangan strategi yang personal dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Para rekruter tentunya sudah memahami jika aspek-aspek dalam strategi rekrutmen itu saling terkait dan kompleks. Idealnya, setiap kali proses rekrutmen selesai diadakan, evaluasi terhadap proses rekrutmen tersebut secara komprehensif wajib untuk dilakukan. Hal tersebut diharapkan dapat mengantisipasi permasalahan dan kegagalan proses rekrutmen selanjutnya.

Artikel dirangkum dari Social Talent dan MRL.

–

Kalibrr adalah sebuah perusahaan teknologi rekrutmen yang bertujuan untuk mentransformasi pengalaman kandidat dalam mencari kerja dan cara perusahaan dalam merekrut talenta terbaiknya. Dengan mengedepankan pengalaman kandidat dalam tiap elemen rekrutmen, kami konsisten memikat talenta-talenta berbakat dari berbagai belahan dunia, dengan lebih dari 5,5 juta profesional di talent pool saat ini dan akan terus bertambah. Kalibrr menghubungkan mereka dengan perusahaan yang membutuhkan pemimpin bagi generasi selanjutnya.

Sebagai satu-satunya penyedia jasa solusi rekrutmen end-to-end di Asia Tenggara, Kalibrr memiliki kantor pusat di Mekati, Filipina, dan juga kantor-kantor yang beroperasi di San Fransisco, California, dan Jakarta. Hadir sejak tahun 2012, Kalibrr telah membantu lebih dari 18.000 klien serta disokong oleh inkubator start-up terbaik di dunia dan para pemodal ventura, seperti Y Combinator, Omidyar Network, Patamar Capital, Wavemaker Partners, dan Kickstart Ventures.

Untuk konsultasi bisnis dan rekrutmen lebih lanjut, silakan kunjungi dan ikuti media sosial Kalibrr Indonesia di  Instagram dan LinkedIn.