Cara Ukur Kesuksesan Penerapan Pengalaman Rekrutmen yang Baik

Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, pengalaman rekrutmen yang baik yang dialami dan dirasakan oleh kandidat sangat penting pelaksanaannya untuk rekruter dan perusahaan. Walaupun lapangan kerja memang tidak sebanding dengan membludaknya jumlah pencari kerja, namun tetap saja, di dalam pasar lowongan pekerjaan, saling sikut untuk mendapatkan kandidat terbaik tetap terjadi. Jika rekruter tidak dapat memperlakukan kandidat dengan baik, bukan tidak mungkin kandidat-kandidat potensial ini akan berpaling dan mencari perusahaan yang lebih “menghargai” mereka.

Dalam pelaksanaan proses rekrutmen untuk menghasilkan pengalaman rekrutmen yang baik pun tetap dibutuhkan metrics untuk mengukur keberhasilan. Rekruter harus tahu seberapa berhasilnya rekruter dalam menanamkan kesan positif dalam memberi pengalaman bagi kandidatnya.

Rekruter bisa saja menerapkan seluruh saran dan cara yang didapatkan dari artikel-artikel atau informasi mengenai pengalaman rekrutmen yang baik bagi kandidat, namun pada akhirnya, rekruter juga harus dapat mengukur penerapan pengalaman rekrutmen yang baik untuk kandidat. Rasanya seluruh usaha rekruter bisa sia-sia jika rekruter tidak tahu dan memiliki data tentang sampai mana program ini berhasil.

Lalu, apa saja metrics yang sebaiknya diperhatikan dan diketahui oleh rekruter dalam penerapan pengalaman rekrutmen yang baik bagi kandidat?

1. Kecepatan rekrutmen

Dalam metrics kecepatan rekrutmen ada beberapa hal yang tidak boleh diabaikan oleh rekruter, antara lain:

• Waktu rekrutmen

Waktu rekrutmen dihitung sejak kandidat melamar hingga kandidat menerima tawaran pekerjaan. Waktu rekrutmen dapat digunakan untuk menentukan efisiensi dalam proses rekrutmen. Semakin lama prosesnya, maka diperlukan usaha rekruter untuk melakukan efisiensi proses.

• Waktu penerimaan penawaran kerja

Waktu penerimaan penawaran kerja adalah waktu yang dibutuhkan kandidat untuk memutuskan menerima tawaran kerja yang ditawarkan rekrutmen. Biasanya, kandidat mempertimbangkan sebuah penawaran dari posisi jabatan, gaji, hingga manfaat yang diterima dari perusahaan.

• Waktu untuk beri informasi

Waktu untuk memberikan informasi merupakan metric yang digunakan rekruter untuk menginformasikan kembali kepada kandidat mengenai status aplikasi lamarannya. Semakin lama waktu yang digunakan rekruter, maka bisa dikatakan rekruter harus memperbaiki penerapan pengalaman rekrutmen yang baik bagi kandidat.

• Waktu proses rekrutmen

Waktu proses rekrutmen merupakan waktu yang digunakan rekruter untuk berpindah dari tahapan proses rekrutmen. Sama seperti waktu rekrutmen, metric waktu proses rekrutmen digunakan untuk mengukur efisiensi rekruter dalam proses rekrutmen kandidat.

2. Sumber aplikasi lamaran

Melakukan monitor terhadap sumber informasi lowongan kerja yang kandidat dapatkan penting untuk mengetahui channel mana yang paling berpengaruh dalam mendatangkan kandidat-kandidat potensial perusahaan. Channel yang paling berpengaruh ini nantinya bisa rekruter perhatikan lebih lagi untuk mendapatkan kandidat-kandidat selanjutnya. Selain itu, rekruter juga bisa menghemat biaya dalam biaya hiring. Terdapat beberapa channel yang lumrah digunakan rekruter untuk dapatkan kandidatnya:

• Referrals
• Situs karir perusahaan
• Talent pool rekruter
• Media sosial
• Situs lowongan kerja (LinkedIn, dan sebagainya)

3. Lama pengisian aplikasi lamaran

Lama pengisian aplikasi lamaran dalam membantu rekruter untuk menyempurnakan aplikasi lamaran yang ada. Metric lama pengisian aplikasi lamaran mengukur banyaknya waktu yang dibutuhkan kandidat untuk mengisi secara lengkap seluruh aplikasi lamaran. Selain itu, rekruter dapat mengetahui banyak kandidat yang tidak melengkapi aplikasi lamaran dan membatalkan lamaran. Jika kandidat yang membatalkan proses aplikasi lamaran lebih banyak dibanding yang berhasil submit aplikasi, artinya rekruter harus memperbaiki proses aplikasi lamaran.

4. Pertumbuhan Talent Pool

Membuat iklan lowongan baru tentu membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Itulah sebabnya, penting bagi rekruter untuk memiliki talent pool-nya sendiri, agar tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut kandidat baru. Dengan memonitor pertumbuhan talent pool, rekruter bisa mengetahui keberhasilan pengalaman rekrutmen yang dibangunnya selama ini.

Survei menjadi cara yang direkomendasikan untuk mendapatkan data akurat mengenai kesuksesan rekruter dalam menjalankan pengalaman rekrutmen yang baik bagi kandidat. Tapi, tentu saja ada cara lain jika rekruter merasa kesulitan dalam menjalankan dan mengukur poin-poin metrics pengalaman rekrutmen yang baik bagi kandidat. Kini solusi pun sudah terbuka luas untuk rekruter. Salah satunya dengan penggunaan teknologi ATS seperti yang disediakan oleh Kalibrr Indonesia.

Teknologi ATS yang dimiliki Kalibrr dapat mempermudah rekruter dalam mencari kandidat terbaiknya dari berbagai latar belakang pendidikan dan pengalaman lewat database yang dimiliki. Selain itu, rekruter juga dapat menerapkan poin-poin penting demi pengalaman rekrutmen yang baik lewat fitur-fitur yang tersedia di Kalibrr, seperti pesan otomatis setelah kandidat mengirim aplikasi lamaran, notifikasi penting untuk kandidat mengenai status lamarannya, hingga pembuatan janji interview.

Anda ingin tahu lebih lanjut mengenai fitur-fitur menarik yang dapat membantu proses rekrutmen Anda? Tidak perlu repot, cukup klik link ini dan dapatkan informasi terlengkap seputar teknologi ATS dan Kalibrr!

Artikel dilansir dari Recruitee, Workable, dan LinkedIn.