Targeted Recruitment dalam Menemukan Talenta yang Tepat bagi Perusahaan Anda

Salah satu keuntungan dari era Internet of things (IOT) adalah mudahnya suatu informasi tersebar luas dalam waktu singkat. Dalam dunia recruitment, kehadiran internet, sosial media, dan job boards juga memberikan dampak yang besar terkait kemudahan persebaran informasi lowongan pekerjaan.

Tidak hanya dari sisi rekruter, kemudahan dalam melamar pekerjaan juga berlaku bagi para pencari kerja. Puluhan hingga ratusan lamaran pekerjaan dapat dilamar dalam satu waktu hanya dengan sentuhan jari. Karena sifatnya yang mudah dan murah, berdampak pula pada banyak kandidat yang melamar suatu pekerjaan tanpa mempertimbangkan kualifikasi yang dipersyaratkan.

Sebagai akibatnya, recruiter seringkali menghadapi masalah yang kontradiktif yakni untuk beberapa lowongan kerja yang populer mendapatkan jumlah volume pelamar yang berlimpah, tapi disisi lain untuk posisi yang spesifik sangat sedikit jumlah kandidat yang melamar. Hal tersebut terjadi dikarenakan informasi lowongan pekerjaan tersebar luas namun tidak menjangkau audiens yang tepat.

Pentingnya Targeted Recruitment

Kegiatan rekrutmen kini dapat berubah dari menarik sebanyak mungkin kandidat lalu menyeleksinya menjadi melakukan proses penetapan kandidat yang akan dibutuhkan terlebih dahulu lalu menyeleksinya. Hal ini yang diterapkan dalam targeted recruitment atau strategi rekrutmen yang ditargetkan.

Rekrutmen yang ditargetkan adalah proses mempersempit upaya pencarian talent pada audiens tertentu berdasarkan pada faktor yang dibutuhkan pada setiap lowongan yang dibuka seperti geografi, keahlian, atau pengalaman.

Berbeda dengan rekrutmen terbuka, rekrutmen yang ditargetkan memfokuskan upaya pencarian talent dengan memastikan bahwa lowongan pekerjaan hanya disasarkan pada “kolam” yang tepat dan ditujukan kepada individu yang sesuai dengan kriteria yang Anda cari.

Ketika rekruter secara spesifik menginformasikan tentang kriteria yang harus dipenuhi melalui media dan kepada audiens yang potensial untuk melihat lowongan pekerjaan tersebut, maka kemungkinan besar aplikasi yang masuk tentunya adalah talenta yang memenuhi kriteria. Ini membantu rekruter dalam melakukan proses seleksi dari ratusan bahkan ribuan applicant yang tidak sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan sehingga tentunya akan berdampak pada efektivitas time-to-hire proses rekrutmen yang dilakukan.

Cari tahu tips lain untuk mempersingkat Time to Hire di sini:

Strategi Mendapatkan Talenta yang Tepat 

Ada banyak cara mengimplementasikan rekrutmen yang ditargetkan dimana menjadikannya strategi cerdas untuk diterapkan di perusahaan Anda, diantaranya adalah:

1. Spesifikasi Kebutuhan 

Spesifik adalah kata kunci dalam strategi rekrutmen yang ditargetkan. Anda perlu tahu profil talent yang Anda cari dan teliti terlebih dahulu secara seksama apa saja kualifikasi utama dan tambahan dari suatu posisi vacant, sebelum menargetkan dan memasarkan secara efektif ke kandidat potensial yang tepat.

Dalam tahap awal ini, perekrut dan user harus bekerja bahu-membahu untuk memperbaiki kriteria penargetan dan memastikan kriteria dan kualifikasi calon yang benar-benar dibutuhkan, tanpa panjang lebar menginformasikan kualifikasi yang terlalu bersifat “umum”.

Salah satu kesalahan paling umum dalam job ads adalah menentukan syarat pendidikan yang menggeneralisasi berbagai tingkat dan jurusan padahal tidak sesuai kebutuhan. Contohnya mencari tenaga untuk posisi administrator, namun dengan syarat pendidikan minimal SMK/Diploma/Sarjana dari segala jurusan.

2. Program Afiliasi dengan Institusi Pendidikan

Strategi rekrutmen yang ditargetkan bekerja dengan baik untuk posisi teknis dan posisi yang membutuhkan jenis pendidikan atau keterampilan yang spesifik pada wilayah geografis perusahaan beroperasi.

Salah satu contoh rekrutmen yang ditargetkan yang efektif adalah merekrut langsung melalui kampus dan atau sekolah menengah kejuruan (SMK) dengan menyesuaikan keahlian masing masing institusi dengan pekerjaan yang dibuka. Bisa melalui kerjasama program magang dan atau berpartisipasi dalam career fair yang diadakan oleh sekolah menengah kejuruan dan perguruan tinggi setempat. Hal ini dapat membantu menyalurkan individu yang berbakat terutama untuk menempati posisi entry-level dalam perusahaan Anda.

3. Menggunakan Job Boards

Strategi alokasi budget rekrutmen dengan lebih cermat adalah dengan menggunakan job board. Salah satunya dengan menggunakan Kalibrr, yang memungkinkan perusahaan benar-benar memanfaatkan platform rekrutmen sebagai salah satu media mendapatkan talenta terbaik dengan kualifikasi yang beragam namun dapat ditargetkan dengan teknologi AI dimana job post Anda akan secara otomatis ditujukan pada pengguna yang memiliki kriteria yang sama.

Didukung dengan fitur advanced filtering, rekruter juga dapat secara aktif menjaring kandidat sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan. Hal ini yang paling membedakan dengan job board konvensional yang mana Anda hanya dapat memanfaatkannya untuk setiap postingan lowongan pekerjaan. Ini seringkali menimbulkan bias secara luas dan menghasilkan volume pelamar yang besar namun tidak jauh dari syarat apalagi mendapatkan hasil yang sesuai harapan.

Melalui penggunaan job board, perusahaan akan diuntungkan dalam tidak hanya pada sisi visibility namun oleh talenta yang ditargetkan, namun lebih jauh membantu memperkenalkan dan membangun employer brand Anda dalam komunitas tertentu, melalui teknologi yang menarik talenta yang sesuai.

4. Referral

Program referensi karyawan dianggap sebagai salah satu strategi perekrutan yang paling efektif dan produktif. Banyak penelitian yang telah membuktikan bahwa karyawan yang dirujuk adalah karyawan terbaik.

Para karyawan biasanya memiliki inner circle orang-orang berbakat dalam suatu lingkup pertemanan, dan sering kali dapat merekomendasikan seorang teman yang “recommended” untuk posisi yang sedang dicari. Memberikan hadiah kepada mereka yang merekomendasikan inner circle yang memenuhi syarat adalah langkah penyemangat dan bentuk terima kasih dari perusahaan.

5. Quality Over Quantity

Bagi rekruter kekinian, yang paling penting terlebih dahulu dilakukan adalah menghilangkan mentalitas “posting dan berdoa”, sekarang bukan lagi jamannya setelah memposting iklan lowongan pekerjaan hanya menunggu dan berharap akan ada pelamar yang bagus yang masuk.

Saat ini rekruter dituntut untuk lebih fokus pada upaya agar menarik kualitas pelamar dibanding kuantitas pelamar.

Orientasi proses recruitment adalah efektif mendapatkan talenta dengan kualitas yang tepat dengan waktu yang relatif cepat, bukan semata demi memenuhi standar SOP atau KPI yang menuntut iklan lowongan menghasilkan pelamar yang besar dan memproses banyak kandidat demi pembanding bandingan yang pada akhirnya hanya menambah time to hire dan tanpa disadari memperbesar cost to hire.