4 Strategi untuk Performance Review yang Efektif dan Memotivasi

Performance review atau penilaian kinerja adalah sebuah tahapan penting untuk memonitor sejauh mana tingkat kemampuan dan profesionalisme karyawan. Proses evaluasi kerap menjadi momok menakutkan bagi karyawan karena selain harus siap dievaluasi, karyawan juga harus siap untuk menerima kritik dari atasan. Tidak heran jika di balik manfaatnya, proses ini juga berpotensi menimbulkan dampak negatif. Sebuah survei yang disusun oleh Adobe menunjukkan bahwa 58% karyawan di Amerika menganggap penilaian kinerja sebagai kegiatan yang memicu stres dan menurunkan semangat, sementara 52% merasa tidak nyaman ketika performa mereka dibanding-bandingkan dengan rekan kerjanya. 59% lainnya mengungkapkan bahwa penilaian kinerja sama sekali tidak mempengaruhi kinerja bekerja.

Menurunkan semangat, membuat tidak nyaman, dan tidak efektif. Itulah tiga karakteristik negatif penilaian kinerja di perusahaan. Akan tetapi, terdapat beberapa cara yang bisa Anda terapkan supaya proses evaluasi tetap memberikan nuansa positif, serta membuat karyawan merasa dihargai atas kontribusi mereka. Kali ini Kalibrr akan membagikan beberapa di antaranya.

Membedakan feedback yang bersifat situasional dan disposisional.

Pada umumnya, ketika seseorang melakukan kesalahan, kita bisa dengan mudah menyematkan label-label tertentu pada orang tersebut. Saat ada karyawan yang marah-marah pada suatu waktu, kita lantas menganggapnya sebagai sosok yang “pemarah”. Kesan yang kita dapatkan dari satu kejadian kerap dijadikan sebagai tolak ukur penilaian karakter seseorang secara keseluruhan, dan penilaian disposisi semacam ini sangat rawan dilakukan. Ketika temperamen menjadi salah satu faktor penilaian, sebaiknya yang dikritik adalah perilakunya, bukan orangnya. Anda juga harus memperhatikan dan mempertimbangkan konteks situasi yang terjadi pada saat itu. Jangan melabeli si karyawan sebagai seorang pemarah, tetapi ungkapkan dengan jelas bahwa ia marah ketika terjadi situasi tertentu.

Dengan menjabarkan situasi, Anda bisa menunjukkan apa penyebab dan dampak yang timbul akibat perilaku si karyawan. Dengan demikian, ia bisa berkaca dan melakukan introspeksi diri, bukannya malah merasa tersinggung.

Menggunakan pendekatan personal.

Angka dan target merupakan salah satu faktor utama dalam penilaian, namun akan lebih baik bila Anda juga dapat memanfaatkan proses evaluasi sebagai sarana untuk berkomunikasi lebih dekat. Apa yang ingin ia pelajari? Proyek seperti apa yang ingin ia pimpin? Apakah ada sesuatu yang ia takutkan? Pertanyaan-pertanyaan semacam ini dapat membantu Anda untuk memahami kendala yang menghambat kinerja karyawan.

Untuk dapat mengkomunikasikan hal ini secara efektif, Anda bisa mencari sudut pandang dari pihak lain tentang topik review apa yang akan Anda angkat. Kumpulkan masukan sebanyak mungkin, dan beri masukan yang konstruktif. Mengadakan rapat antar manajer secara rutin juga bisa membantu.

Memotivasi, bukan menakut-nakuti.

Proses evaluasi tidak seharusnya memunculkan kekhawatiran pada karyawan, apalagi jika menyangkut masalah kompensasi. Karyawan tidak akan bisa maju jika selepas evaluasi mereka meninggalkan ruangan dengan perasaan terancam tidak akan mendapat promosi atau takut kehilangan pekerjaan.

Penilaian kinerja harus berfokus pada diskusi dan feedback yang bermanfaat serta pengakuan terhadap pencapaian mereka. Perlu diingat bahwa meskipun rasa takut bisa memotivasi seseorang, rasa takut yang berlebihan justru akan menurunkan semangat. Beri tahu karyawan mengenai topik apa yang akan dibahas sebelum evaluasi, misalnya progres kerja, dan jadikan sesi penilaian kinerja sebagai sebuah momentum yang ditunggu-tunggu, bukan ditakuti.

Don’t just be a reviewer, be a coach.

Dalam buku The Power of People Skills karangan Trevor Throness, disebutkan bahwa seorang pemimpin yang baik harus bisa menjadi seorang coach (pelatih) yang berfokus pada peningkatan kualitas karyawannya. Sebagai reviewer, tugas Anda jelas adalah memberikan evaluasi kerja, termasuk kelebihan dan kekurangan karyawan. Tetapi sebagai coach, Anda harus berfokus pada pencarian solusi agar karyawan menjadi lebih baik lagi ke depannya. Apabila Anda menerapkan mindset ini, maka proses evaluasi akan menjadi jauh berbeda.

Proses coaching ini bisa dimulai dengan membangun relasi yang baik. Anda mungkin dapat menyempatkan diri untuk mengadakan sesi coaching empat mata antara karyawan dan atasannya. Coach nantinya bisa memberi tahu apa saja yang berjalan baik, apa yang masih bisa ditingkatkan, dan apa pendapat mereka tentang karyawan. Proses ini disebut “coach and connect”. Pada akhirnya, karena performance review memang dirancang untuk menjadi sarana penilaian kinerja, tidak heran jika karyawan merasa gugup atau cemas menjelang evaluasi. Jadwal yang sudah ditentukan menjadi hari yang paling dinantikan sekaligus tidak diinginkan untuk tiba. Sudah saatnya stigma “menakutkan” yang melekat pada proses ini dihilangkan dan diganti dengan kesan yang lebih positif untuk menstimulasi produktivitas karyawan.

Artikel ini disadur dari https://www.entrepreneur.com/article/302317