Hindari ‘Salah Rekrut’ Dengan Interview Hacks Ini!

Proses seleksi karyawan tentu saja tidak lepas dari proses interview. Metode interview sejauh ini dinilai sebagai metode yang paling efektif untuk mengamati secara langsung gambaran kecocokan kandidat dengan posisi yang dibutuhkan. Pertanyaannya, apakah proses interview yang dilakukan benar-benar sudah menggali gambaran kandidat secara utuh? Ibarat menjalin hubungan, apakah yakin dia adalah jodoh yang tepat dalam berbagai aspek untuk dilanjutkan ke jenjang pernikahan?

Tidak jarang, proses interview dilakukan oleh pihak-pihak yang tidak terbiasa untuk melakukan interview, sehingga interview dilakukan dengan ‘apa adanya’, dan cenderung berfokus pada hanya beberapa aspek yang ingin diketahuinya. Sebaliknya, terlalu sering melakukan interview sehingga proses ini menjadi sebuah ‘rutinitas’ tanpa strategi’. Alhasil, pengambilan keputusan pun tidak jarang dilakukan berdasarkan ‘intuisi’ serta pertimbangan yang tidak matang.

Akibatnya, perusahaan gagal untuk mengidentifikasi top talent, dan justru terjadi bad hiring. Bad hiring adalah kesalahan yang terjadi pada proses seleksi dimana hired-candidate tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan pada posisi tersebut, baik secara kompetensi, culture, kepribadian, ataupun faktor-faktor lainnya yang berdampak secara signifikan.

Jika sudah begini, tentu dampaknya akan berbuntut panjang, bukan?

Apa saja sih dampak bad hiring?

• Financial loss 

Secara finansial, terdapat beberapa dampak yang ditimbulkan dari terjadinya bad hiring. Mulai dari hiring cost yang dikeluarkan selama proses rekrutmen, hingga kompensasi yang diberikan kepada karyawan tersebut. Bisa dibayangkan bukan berapa banyak biaya yang dikeluarkan untuk proses seleksi, dan salary yang harus diberikan pada karyawan yang tidak memberikan timbal balik kinerja yang optimal sesuai kebutuhan perusahaan?

• Unproductivity 

Apabila kita melihat lebih jauh, terjadinya bad hiring tidak hanya berdampak secara finansial, namun juga berdampak pada produktivitas perusahaan.  Ketika kandidat yang direkrut tidak sesuai dengan standar yang dibutuhkan, tentu saja akan mempengaruhi kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaannya. Ketika karyawan tersebut menunjukkan kinerja yang kurang optimal, tentu akan berimbas pada pencapaian  target perusahaan.

Sebagai contoh, kandidat pada bagian packaging direkrut karena dinilai memiliki kemampuan berhitung yang baik. Namun, user belum mempertimbangkan aspek kepribadian yang juga memiliki peran penting dalam implementasi pekerjaannya. Akibatnya, kandidat yang memiliki tipe kepribadian yang tidak sesuai dengan pekerjaannya, contoh tipe plegmatis melankolis yang sangat berhati-hati tersebut, cenderung membutuhkan waktu yang  lebih lama dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut berdampak pada pencapaian target jumlah produk yang harus dikemas setiap harinya, yang tentu akan berimbas pada produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Jika sudah begini, hal ini akan memberikan dampak yang paling menonjol pada quality-of-hire sebagai salah satu metrik utama dalam proses rekrutmen.

• Melewatkan top talent

Selain mempengaruhi produktivitas dan kerugian secara finansial, terjadinya bad hiring juga berdampak pada melewatkan kesempatan mendapatkan top talent. Kurangnya kemampuan interviewer dalam menggali kemampuan dan potensi kandidat seringkali membuat kandidat kurang memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang dimilikinya. Akibatnya, kandidat yang memiliki potensi tinggi dan kompeten  seringkali terlewatkan untuk memilih kandidat lain yang lebih ‘manis’. Ibarat menjalin hubungan, pendekatan yang dangkal seringkali mengarahkan kita pada keputusan yang kurang tepat. Padahal pada kenyataannya, orang tersebut memiliki kualitas yang kita harap, namun gagal untuk diungkap.

Secara keseluruhan, terdapat tiga aspek yang paling menggambarkan kualitas top talent  yang wajib digali dalam proses interview. Lalu, apa saja formula interview yang bisa digunakan untuk menggali potensi kandidat secara utuh dan menghindari bad hiring?

Here we go! 

• Technical Skill 

Dalam hal ini, technical skill adalah kemampuan teknis atau kompetensi dasar yang wajib dimiliki oleh kandidat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan pada posisi tertentu. Sebagai interviewer, sangat penting untuk mengidentifikasi  job description dan kompetensi yang dibutuhkan pada posisi yang di dicari secara detail dan jelas sebelum dimulainya interview.

• Personality 

Bagi beberapa orang kepribadian seringkali dipandang sebelah mata karena dianggap tidak menentukan kinerja karyawan. Padahal, kepribadian kandidat memiliki peran yang penting dalam kesesuaian kandidat dengan jenis pekerjaannya. Sebagai contoh, apabila kandidat  memiliki kepribadian sanguin yang berarti senang berinteraksi dan menjalin relasi, biasanya cenderung mudah jenuh terhadap pekerjaan administratif. Apabila diterima untuk pekerjaan yang bersifat administratif, karyawan tersebut akan mudah jenuh terhadap pekerjaannya,  dan perhatiannya pun akan mudah teralihkan oleh lingkungan sekitar, yang berdampak pada waktu penyelesaian tugasnya.

Jadi,  kepribadian kandidat juga berpengaruh terhadap produktivitasnya, bukan?

Untuk menggali kepribadian kandidat, seringkali akan lebih valid jika menggunakan bantuan tes psikologi, yang  kemudian interpretasi hasil tes kepribadian kandidat dapat divalidasi dalam proses interview. Pertanyaan yang digunakan untuk memvalidasi hasil tes kepribadian kandidat, dapat diberikan dalam bentuk studi kasus yang sederhana untuk melihat kecenderungan kandidat terkait aspek tersebut.

Misalnya, jika diminta untuk memilih mengerjakan pekerjaan yang yang bersifat administratif,  atau memasarkan produk dan berinteraksi dengan customer dalam jangka waktu 4 jam, manakah yang membuat kandidat merasa lebih nyaman? Minta kandidat untuk menguraikan alasannya. Hal ini akan membantu interviewer untuk mengidentifikasi minat dan kesesuaian kandidat terhadap   karakteristik pekerjaan yang yang ditawarkan.

Selain untuk melihat kecocokan kandidat dengan karakteristik pekerjaan yang ditawarkan, kepribadian ini juga bermanfaat untuk mempertimbangkan dinamika kelompok, dengan  melihat kesesuaian kandidat dengan kepribadian timnya.

Tidak hanya dinamika kelompok, culture fit pun akan sangat dipengaruhi oleh kepribadian kandidat. Sebagai contoh, apabila kandidat memiliki tipe kepribadian plegmatis yang cenderung senang dengan situasi yang statis, tentu akan sulit jika harus bekerja pada perusahaan yang memiliki ritme kerja yang cepat dan dinamis. Jika dipaksakan, bukankah hanya akan menjadi bom waktu bagi karyawan maupun perusahaannya?

• Softskill 

Kesesuaian kandidat dalam hal kompetensi dan tipe kepribadian, tentu akan ‘pincang’ jika tidak disertai dengan softskill yang ‘mumpuni’. Oleh sebab itu, sangat penting untuk mengidentifikasi softskill yang dibutuhkan pada posisi terkait. Misalnya, apabila posisi tersebut sangat dibutuhkan kemampuan untuk mempersuasi dan bargaining, tentu kemampuan persuasi merupakan salah satu softskill yang sangat diprioritaskan.

Cara untuk menggali softskill tersebut dalam proses interview dapat dilakukan dengan memberikan pertanyaan sederhana seperti “ceritakan pengalaman Anda ketika harus meyakinkan orang lain untuk mengikuti keinginan Anda?”. Jawaban pengalaman yang diuraikan oleh kandidat mengenai pertanyaan tersebut nantinya akan memberikan gambaran pada interviewer agar dapat memprediksikan potensi yang dimiliki kandidat terkait softskill tersebut.

Agar  terdapat  standarisasi yang konsisten pada proses interview, identifikasi technical skill, personality, dan soft skill yang dibutuhkan pada posisi tertentu dapat dituangkan dalam daftar pertanyaan yang dapat dijadikan panduan dalam proses interview. Teknik dalam menggali potensi dan keunggulan kandidat lebih dalam untuk menunjukkan jika kandidat tersebut benar-benar layak untuk direkrut dapat Anda pelajari lebih lanjut dalam Ebook: 15 Pertanyaan Interview Untuk Menggali Potensi Kandidat.

Hal ini dilakukan agar setiap interviewer berada di ‘frekuensi’ yang sama, menghindari adanya informasi penting yang terlewatkan, serta setiap kandidat memiliki kesempatan untuk menjawab pertanyaan yang sama dalam proses interview. Selain untuk mengurangi subjektivitas, hal ini juga akan membantu interviewer agar dapat menggali potensi dan kemampuan kandidat secara holistik, dan relevan dengan kebutuhan pada posisi terkait.

Dalam menghindari terjadi beberapa kesalahan dalam rekrutmen, dapat juga dihindari dengan mengimplementasikan blind hiring dimana perusahaan HSBC, Deloitte, BBC, dan Google juga mulai mengaplikasikan teknik rekrutmen baru ini.

Recruiting is a science not an art. Intuition often leads to bad hiring.

Thus, don’t forget to put your logic in it! Jangan sampai salah rekrut ya!